Prowadząc rekrutację, każdy z nas szuka pracowników o odpowiednich kompetencjach i predyspozycjach do danej pracy.

Reklama

Myślimy o tu i teraz, a przecież – w bliżej nieokreślonej przyszłości, która może być bliżej niż nam się wydaje, może się okazać, że będziemy potrzebowali pracowników, którzy mają kompetencje, których w tej chwili nie jesteśmy w stanie nawet nazwać, a co dopiero je zdefiniować.

Czy ktoś z Was jeszcze 3-4 lata temu spodziewał się, że rozwój sztucznej inteligencji przyspieszy tak mocno, że będziemy potrzebowali specjalistów od promptowania, osób, których zadaniem jest wprowadzanie poleceń do narzędzi AI? No właśnie – przecież wiedzieliśmy, że trwają prace nad tą technologią, że rozwijamy uczenie maszynowe, a mimo to tych kompetencji nie można było się wcześniej nauczyć, nie można było wcześniej wziąć udział w kursach do tego przygotowujących.

Jako przedsiębiorcy często wypatrujemy czarnych łabędzi, staramy się być gotowi na niespodziewane. Mam jednak wrażenie, że bardziej jesteśmy gotowi na to, by sprostać kryzysom, zagrożeniom czy gospodarczym trzęsieniom ziemi, niż – na korzystanie z szans, jakie się przed nami pojawiają. Przez ostatnie miesiące przeczytałam dziesiątki artykułów i analiz o tym, jak sztuczna inteligencja zmieni biznes, kogo zastąpi, kto już nie będzie potrzebny na rynku pracy. Rzadko kiedy – prócz oczywistych zalet tej technologii – pojawiają się informacje o tym, jakie kompetencje będą potrzebne, by ją okiełznać.

A przecież AI to tylko jeden z przykładów i już – nazwany. Przed nami – do odkrycia – pozostaje więcej kompetencji. Jak nimi zarządzać? Chyba najlepiej będzie wyjść poza utarte schematy. Może się bowiem okazać, że te kompetencje mają nie liderzy wśród naszych pracowników, ale ten „dziwny informatyk”, firmowa szara myszka czy chłopak, który unika jakichkolwiek integracji z zespołem.

W takim kontekście przypomina mi się historia jednego z influencerów, który „męczył” się w pracy w korporacji, na etacie, w ścisłych ramach zadań i godzin pracy. Finałem tego było jego zwolnienie, on tymczasem rozwinął skrzydła w social mediach, stając się rozpoznawalny. Miał on kompetencje, których ta firma nie wykorzystała. Inną sprawą jest to, czy nie wykorzystała, bo nie mogła, bo te kompetencje nie były jej w danej chwili potrzebne, czy nie wykorzystała, bo tych kompetencji nie zauważyła albo nie doceniła. Podobnie będzie z kompetencjami przyszłości.

Umiejętność wykorzystania kompetencji, które przydadzą się nam w przyszłości, a które teraz trudno zdefiniować, to nie tylko wyzwanie dla działów personalnych, ale i dla samych pracowników. Wielu chętnie podnosi swoje kwalifikacje, bierze udział w szkoleniach czy kursach. Jednak ważne jest, aby nabyli inne kompetencje, już z tych nazwanych – wiarę we własne siły i umiejętność wykorzystania swoich atutów. A to nie jest takie oczywiste.

ZOBACZ TAKŻE: Produkt (nie) pierwszej potrzeby

Generalnie ludzie albo mocno przeceniają swoje możliwości, albo mocno ich nie doceniają. I może to jest kluczem do wyzwań, które na nas czekają: realnie oceniać potencjał naszych pracowników? A wtedy – gdy nadejdzie ten moment, gdzie jako organizacja staniemy przed potrzebą wykorzystania nowych szans – równocześnie będziemy wiedzieli, którzy nasi pracownicy są gotowi, aby sprostać tym zadaniom.

TEKST: Anna Gąsiorowska

Felieton został opublikowany w miesięczniku BIZNES.meble.pl, nr 3/2024.