Pracodawcy z wielu branż, nie tylko z meblarskiej, stoją przed ważnym wyborem: podnieść płace i ceny produktów lub usług kosztem konkurencyjności na rynku czy pozostawić je bez zmian, ryzykując odejście pracowników.

Reklama

Na początku br. portal wynagrodzenia.pl opublikował dane z „Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017”, w którym dokładnie przyjrzano się stawkom oferowanym w branży meblarskiej. W tym celu przeanalizowano wynagrodzenia 14.245 osób z 22 zakładów pracy. Okazuje się, że pracownik fizyczny w branży meblarskiej mógł zarobić ponad 3 tys. zł brutto miesięcznie.

Wynagrodzenia brygadzistów były niemal 30% wyższe i zbliżyły się do 4 tys. zł – czytamy w artykule „Wynagrodzenia w branży meblarskiej w 2017 r.” opublikowanym na portalu wynagrodzenia.pl. – Mediana wynagrodzenia doświadczonego specjalisty to 4.588 zł. Dużo wyższe zarobki otrzymywali kierownicy i dyrektorzy pionów. Mediana wynagrodzeń dyrektorów pionów wyniosła 18.813 zł.

Najsłabiej opłacana branża

Z „Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017” wynika, że pensje w branży meblarskiej były niższe niż w innych branżach. Jak podaje portal wynagrodzenia.pl, wynagrodzenie całkowite brutto doświadczonego pracownika fizycznego wyniosło 3.061 zł. Najwyższe zarobki otrzymywali pracownicy fizyczni w branży metalowej i metalurgicznej: 3.914 zł. Powyżej 3,5 tys. zł płacono także w branżach chemicznej i motoryzacyjnej.

Reklama

Interesujące są również dane dotyczące wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w branży meblarskiej. Zarobki połowy doświadczonych pracowników produkcyjnych kształtują się w przedziale 2.608-3.132 zł. Nieco wyższe pensje otrzymują operatorzy wózków widłowych. Dochody najlepiej zarabiających pracowników na tym stanowisku przekraczają 3.448 zł. Dużo wyższe wynagrodzenia otrzymali mistrzowie produkcji (nawet ponad 5,5 tys. zł), czy technolodzy, których zarobki kształtują się w przedziale 4.092-4.962 zł.

Analiza „Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2017” wyraźnie wskazuje na to, iż branża meblarska nadal odstaje pod względem wynagrodzeń od innych branż.

Wysokość planowanych podwyżek wśród pracowników fizycznych w branży wynosi 6%, co jest wartością o 1% wyższą niż wśród ogółu firm biorących udział w badaniu – wynika z artykułu „Wynagrodzenia w branży meblarskiej w 2017 r.” na portalu wynagrodzenia.pl. – Może to sugerować, że branża powoli będzie gonić rynek.

Konkurencyjność mimo rosnących kosztów

Radosław Gliński, dyrektor zarządzający/prokurent w firmie Nestro, zauważa, że rosnący optymizm odnośnie rozwoju firmy i systematycznie zwiększających się od kilku lat przychodów, przekłada się także na wzrost kosztów pracy.

W naszej firmie również obserwujemy dynamikę w tym zakresie i stanowi to dla nas ogromne wyzwanie, by mimo rosnących kosztów pozostać konkurencyjnym na rynku przedsiębiorstwem – podkreśla Radosław Gliński. – Równie dużym wyzwaniem stają się rosnące pozapłacowe koszty pracy. Dalszy wzrost kosztów ubezpieczeń społecznych spowoduje wprowadzenie bardzo ostrożnej polityki zatrudniania, a właściwie konieczność wprowadzenia zaawansowanej automatyzacji wielu procesów produkcyjnych oraz obsługi klienta.

Naszym strategicznym celem jest bycie jednym z najatrakcyjniejszych pracodawców w regionach, w których działamy. Mamy nadzieję, że przyszłość będzie dla nas tak samo pomyślna jak przeszłość. Do tej pory bowiem rotacje w naszym zespole następowały niezwykle rzadko. Waldemar Zawiślak, Egger

Radosław Gliński zwraca uwagę na znaczenie, jakiego nabiera klin podatkowy na rynku pracy. Obserwuję, że wysokość klina podatkowego, czyli różnicy pomiędzy tym, co dostaje pracownik netto, a co pracodawca płaci brutto, jest znaczna i wciąż rośnie – zaznacza Radosław Gliński. – To, niestety, na pewno nie pozostanie bez konsekwencji dla rynku pracy w Polsce, mimo że obecnie jeszcze tego nie widać. Zgodnie z analizami Banku Światowego, obniżenie klina podatkowego o 10 pkt proc. daje wzrost zatrudnienia w danym kraju o 1-3 pkt proc. rocznie, a to tylko potwierdza, jak istotny to parametr dla rynku pracy i przedsiębiorców.

Wynagrodzenia w branży meblarskiej w górę?

W opinii Radosław Glińskiego, coraz większe oczekiwania płacowe w Polsce stały się faktem. Jeśli tylko będą one połączone ze znacznym wzrostem wydajności pracy, to zagrożenie utraty zyskowności, a co za tym idzie konkurencyjności przedsiębiorstwa będzie niskie – argumentuje Radosław Gliński.

Natomiast może się to na dłuższą metę okazać bardzo niebezpieczne dla firm z branży meblarskiej, które nie będą zwiększać efektywności poprzez inwestycje w nowoczesny park maszynowy, automatyzację linii produkcyjnych. Warto zauważyć, że wysoki poziom pozapłacowych obciążeń przy rosnącym poziomie płac, to przede wszystkim bariera dla rozwoju polskich firm rodzinnych, w przypadku branży meblarskiej – małych i średnich producentów mebli. Duże koncerny sobie poradzą, te mniejsze firmy mogą tego nie przetrwać, jeśli nie będzie ich stać na inwestycje – dodaje Radosław Gliński.

Takie wnioski płyną też zresztą z raportu firmy audytowej KPMG. 60% ankietowanych wskazało, że największym wyzwaniem dla rodzinnych firm w Polsce są rosnące koszty pracy.

Uwaga na pracownikach

Śledzimy uważnie rynek pracy, zarówno pod kątem rosnących kosztów pracy, jak i zmieniających się oczekiwań i potrzeb pracowników – podkreśla Katarzyna Brylczak, dyrektor personalny Schattdecor. – Zauważamy, że benefity pozapłacowe, takie jak np. ubezpieczenia zdrowotne, karnety sportowe itp. mają dla pracowników coraz większe znaczenie. Mamy świadomość, jak dużym wyzwaniem biznesowym jest dla nas połączenie tych dwóch elementów w przestrzeni pracy. Zawsze było dla nas istotne, a w obecnych czasach stało się to jeszcze ważniejsze, by naszą uwagę skupiać na pracownikach – zapewniając im dobre, sprawiedliwe wynagrodzenie i bezpieczne warunki pracy. W naszej opinii buduje to poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa zatrudnienia, co w dłuższej perspektywie przekłada się na zaangażowanie pracowników.

Zmniejszające się bezrobocie powoduje ograniczoną dostępność potencjalnych pracowników i należy zauważyć, że istotnym zagrożeniem pojawiającym się przy spadku bezrobocia jest sytuacja, kiedy może zabraknąć nowych pracowników na rynku. Tom K. Schäbinger, Pfleiderer Group

Działania podejmowane w obszarze kapitału ludzkiego – bo tak postrzegamy naszych pracowników – koncentrujemy w tej chwili na poznaniu indywidualnych potrzeb pracowników odnośnie środowiska pracy (m.in. ergonomii miejsc pracy, bezpieczeństwa), zadań i sposobu wynagradzania, wdrażamy także odpowiednie rozwiązania. Uważamy, że tylko programy uwzględniające potrzeby naszych pracowników mogą sprawdzić się w czasach nie tylko rosnących kosztów pracy, znaczących niedoborów pracowników, ale również nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy – dodaje Katarzyna Brylczak.

Katarzyna Brylczak podkreśla, że firma Schattdecor skupia uwagę i działanie na tym, na co ma największy wpływ, tak by każda złotówka została wydana efektywnie, czyli zaspokoiła oczekiwania pracowników, wtedy staje się jedną z kluczowych inwestycji, a nie kosztem w organizacji.

Przyszłość pod znakiem zapytania

Jak informuje Waldemar Zawiślak, kierownik sprzedaży firmy Egger na rynek polski, grupa Egger funkcjonuje na polskim rynku od początku lat 90. Przez ten czas nasz zespół składał się z kilkunastu osób zajmujących się sprzedażą i marketingiem – mówi Waldemar Zawiślak. – Wynikało to z faktu, że Grupa posiadała jedynie zlokalizowane w Poznaniu biuro sprzedaży. Dlatego też nie odczuwaliśmy istotnych zmian w zakresie kosztów pracy.

Wraz z rozwojem rynku polskiego zdecydowaliśmy się jednak na budowę fabryki w Biskupcu. W ubiegłym roku rozpoczęliśmy rekrutację do nowopowstającego zakładu. Docelowo chcemy zatrudnić tam około 400 osób. Będą to zarówno pracownicy wykwalifikowani, jak i produkcyjni. Do tej pory z powodzeniem realizujemy nasze plany i udało nam się pozyskać już ponad 100 pracowników – dodaje.

W tej chwili naszym pracownikom zapewniamy m.in wysoką pomoc finansową z okazji świąt, przyznawaną dwa razy do roku, dofinansowanie do kart Multi Sport, wynajem sali gimnastycznej do zajęć sportowych czy zabawę choinkową i paczki świąteczne dla dzieci pracowników. Roman Kaleta, Malow

Naszym strategicznym celem jest bycie jednym z najatrakcyjniejszych pracodawców w regionach, w których działamy. Mamy nadzieję, że przyszłość będzie dla nas tak samo pomyślna jak przeszłość. Do tej pory bowiem rotacje w naszym zespole następowały niezwykle rzadko. Jesteśmy dumni, że większość pracowników jest związana z nami przez wiele lat i przy zatrudnieniu oraz szkoleniu nowych pracowników możemy korzystać z ich bezcennego doświadczenia zawodowego – mówi Waldemar Zawiślak.

Meblarstwo przez wyzwaniem Przemysłu 4.0

Pozapłacowe koszty pracy to wszystkie obciążenia finansowe pracodawcy poza wynagrodzeniem netto pracownika, a największe obciążenie stanowi zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę – podkreśla Bożena Datczuk, prezes firmy Tobo. – Z wynagrodzenia brutto należy potrącić podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne: składki emerytalne i rentowe, składkę chorobową, wypadkową oraz zdrowotną. Należy również odjąć składki na Fundusz Pracy i na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz podatek dochodowy. To powoduje, że wynagrodzenie netto pracownika stanowi niecałe 60% wszystkich kosztów wynagrodzenia.

Rosnące koszty pracy nie są równoznaczne ze wzrostem przychodów, stąd też jednym z wyzwań stojących przed przedsiębiorcami z branży meblarskiej i ich dostawcami, jest wdrożenie rozwiązań i innowacji, które pozwolą na zwiększenie wydajności i elastyczności produkcji. Marita Ambrozik, Impress Decor Polska

W opinii Bożeny Datczuk rosnąca z roku na rok płaca minimalna powoduje systematyczny wzrost obciążeń pracodawców. Stąd też poszukiwania wśród nich innych form zatrudnienia powodujących ponoszenie mniejszych kosztów, np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło. Według Bożeny Datczuk nie jest to jednak dobre rozwiązanie.

Moim zdaniem najlepszą zachętą dla pracodawców do zatrudnienia pracowników na umowę o pracę i wypłacanie wyższych wynagrodzeń niż płaca minimalna, byłoby obniżenie składek z tytułu ubezpieczeń społecznych – mówi Bożena Datczuk.

Automatyzacja jest niezbędna

Po czym dodaje: A z drugiej strony umowa o pracę to przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilność dla pracowników. Jedynym słusznym rozwiązaniem w sytuacji ograniczonej podaży pracowników, musi być automatyzacja produkcji, skupiona na jej wydajności i efektywności. Maszyny powinny być sprzymierzeńcem przedsiębiorcy, by w sytuacji rosnących kosztów płac, produkcja była nadal opłacalna i rentowność firmy nie spadła. Wymaga to oczywiście nakładów na inwestycje w najnowocześniejszy park maszynowy, jak również w systemy informatyczne, które powinny być zintegrowane z maszynami i powinny pomóc w optymalnym zarządzaniu produkcją, jej planowaniu i rozliczaniu. Koszty te jednak należy ponosić, bo to jest kierunek nieuchronny, który dotyczy wszystkich gałęzi przemysłu.

Meblarstwo również stoi przed wyzwaniem Przemysłu 4.0, które powinien nas doprowadzić do skrócenia czasu produkcji wyrobów, szybsze dostosowywanie się do wymagań rynku i lepszą organizację produkcji. Są to jednak ogromne wyzwania, szczególnie dla firm małych, które muszą się zmierzyć również z oporem pracowników do zmiany ich nawyków i podejściem do pracy w sytuacji, gdy do firmy wprowadza się nowoczesne systemy informatyczne, które mają usystematyzować ich prace, opomiarować ją i zraportować – mówi Bożena Datczuk.

Wyzwaniem jest utrzymanie stabilnego zatrudnienia

Nasza firma, podobnie jak wiele innych firm z branży produkcyjnej, niewątpliwie odczuła wzrost kosztów pracy – chociażby w stosunku do roku 2016, koszty pracy wzrosły ogółem o około 20% – informuje Marita Ambrozik, HR Manager Impress Decor Polska.

W naszym przypadku wzrost ten jest spowodowany z jednej strony dynamicznym rozwojem przedsiębiorstwa i związanym z tym znacznym wzrostem zatrudnienia, z drugiej zaś strony – zwiększeniem wysokości samych wynagrodzeń oraz pozapłacowych kosztów pracy. Odnośnie do tych ostatnich, są to obecnie głównie koszty ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń urlopowych i chorobowych, BHP (w tym odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej, wstępnych, okresowych i kontrolnych badań medycyny pracy), doskonalenia zawodowego i szkoleń oraz odpis na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Przykładowo – w porównaniu do roku 2016 – koszty ubezpieczeń społecznych, podobnie jak odpis na ZFŚS oraz wydatki związane z BHP wzrosły o około 20% – dodaje.

Jak podkreśla Marita Ambrozik, rozwój pracowników jest jednym z priorytetów i jednocześnie warunkiem rozwoju firmy oraz uzyskania i utrzymana przewagi konkurencyjnej. Impress Decor Polska inwestuje więc coraz więcej w szkolenia zespołu. Wydatki na szkolenia wzrosły o 8% w roku 2017, zaś planowany budżet szkoleń na rok 2018 – o 26% w stosunku do roku 2016 – wylicza Marita Ambrozik.

Programy motywacyjne też kosztują

Warto także wspomnieć o rosnących kosztach programów motywacyjnych dla pracowników, których wdrożenie i utrzymanie na dobrym poziomie jest jednym z istotnych aspektów zwiększających atrakcyjność firmy jako pracodawcy. Rosnące koszty pracy nie są równoznaczne ze wzrostem przychodów, stąd też jednym z wyzwań stojących przed przedsiębiorcami z branży meblarskiej i ich dostawcami, jest wdrożenie takich rozwiązań i innowacji, które pozwolą na zwiększenie wydajności i elastyczności produkcji. Szybkie reagowanie na potrzeby klientów oraz dostosowanie się do wymagań rynkowych jest jednym z warunków utrzymania przewagi konkurencyjnej polskich firm z branży meblarskiej – dodaje.

Jedynym słusznym rozwiązaniem w sytuacji ograniczonej podaży pracowników, musi być automatyzacja produkcji, skupiona na jej wydajności i efektywności. Maszyny powinny być sprzymierzeńcem przedsiębiorcy, by w sytuacji rosnących kosztów płac, produkcja była nadal opłacalna. Bożena Datczuk, Tobo

Zwrócić należy także uwagę, iż osiągnięcie powyższych celów będzie możliwe dzięki zespołowi zaangażowanych, zdolnych oraz wykwalifikowanych pracowników. Kolejnym wyzwaniem jest zatem pozyskanie pracowników oraz utrzymanie stabilnego zatrudnienia, zwłaszcza w obliczu rosnących problemów z pozyskaniem odpowiednich kandydatów do pracy oraz większą mobilnością młodych osób, które są znacznie mniej skłonne do związania się z danym zakładem pracy na wiele lat – mówi Marita Ambrozik.

Koszty rosną coraz szybciej

Roman Kaleta, prezes Zarządu w firmie Malow, podkreśla, że koszty pracy są jednym z najważniejszych wydatków ponoszonych przez przedsiębiorstwa. Wynagrodzenia to główny, lecz nie jedyny składnik kosztów pracy – mówi Roman Kaleta.

Uważamy, że tylko programy uwzględniające potrzeby naszych pracowników mogą sprawdzić się w czasach nie tylko rosnących kosztów pracy, znaczących niedoborów pracowników, ale również nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy. Katarzyna Brylczak, Schattdecor

Nie mniej istotne dla pracodawców pozostają pozapłacowe wydatki związane z zatrudnieniem pracowników i w naszym odczuciu, te koszty rosną coraz szybciej, ale jesteśmy jednocześnie świadomi, że są one konieczne. W naszej spółce należą do nich: bezpośrednie pozapłacowe koszty pracy, czyli – wynagrodzenie za czas urlopów wypoczynkowych, oficjalnych dni świątecznych, inne wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (np. szkolenia wojskowe, itp.); pośrednie pozapłacowe koszty pracy: koszty ubezpieczeń społecznych, w tym: obowiązkowe ubezpieczenia społeczne; gwarantowana płaca za okres choroby; pozostałe składniki: inne wydatki (w szczególności: szkolenia bhp, obowiązkowe badania okresowe, itp.), koszty szkolenia zawodowego, koszty dodatkowych szkoleń podnoszących kwalifikacje i umiejętności pracowników, zakładowy fundusz socjalny (odpisy i wydatki), odpisy na PFRON – wylicza Roman Kaleta.

W naszej spółce pozapłacowe składniki kosztów pracy, o których mowa wyżej (zarówno bezpośrednie i pośrednie), w ostatnich latach stanowiły około od 25 do 30% kosztów pracy ogółem. Tym samym w ostatnich latach odnotowaliśmy wzrost pozapłacowych kosztów pracy od 5 do 8 % – wyjaśnia.

Drogi pakiet socjalny

Jako podstawowe przyczyny wzrostu pozapłacowych składników kosztów pracy Roman Kaleta wskazuje systematyczny, znaczący wzrost minimalnej płacy i związany z tym wzrost obowiązkowych obciążeń oraz znaczącą rotację pracowników, która powoduje wzrost kosztów odpraw, szkoleń, wydatków BHP, itp. oraz kosztów rekrutacji i adaptacji nowych pracowników. Bardzo ważnym aspektem, na który zwraca uwagę Roman Kaleta jest fakt, iż aby przyciągnąć do siebie jak najlepszych kandydatów i zatrzymać pracowników w firmie, Malow stale zwiększa atrakcyjność pakietu świadczeń socjalnych.

W tej chwili naszym pracownikom zapewniamy m.in wysoką pomoc finansową z okazji świąt, przyznawaną dwa razy do roku, dofinansowanie do kart Multi Sport, wynajem sali gimnastycznej do zajęć sportowych czy zabawę choinkową i paczki świąteczne dla dzieci pracowników – wymienia Roman Kaleta. – W firmie działa również kasa zapomogowo-pożyczkowa, w której pracownicy mogą zaciągnąć nieoprocentowaną pożyczkę rozłożoną na dogodne raty. Otrzymują również bilety na wydarzenia sportowe z udziałem sponsorowanych przez Malow zespołów sportowych (Wigry Suwałki, Ślepsk Suwałki, SKB Suwałki).

Jedni kwestionują istnienie rynku pracownika, inni się z tą tezą zgadzają. Z naszych obserwacji wynika, że bezsprzecznie mamy rynek pracownika i problemem jest pozyskanie kandydatów do pracy, nawet po znacznym obniżeniu wymagań kwalifikacyjnych – oznajmia Roman Kaleta.

W zestawieniu ze znakomitą koniunkturą w Polsce oraz z innymi czynnikami wpływającymi na atrakcyjność inwestycyjną kraju – dyskwalifikujemy wielu naszych konkurentów i umacniamy swoją pozycję jako jedno z najatrakcyjniejszych inwestycyjnie państw Europy środkowo-wschodniej. Artur Skiba, Antal.

Zatrudniamy kandydatów, których od podstaw uczymy zawodu, dlatego koszty wdrożenia nowego pracownika są zdecydowanie wyższe. Jeśli dołożymy do tego wzrost kosztów, o których mowa wyżej, to wyzwaniem jest zachowanie odpowiedniej rentowności produkcji. A to, oczywiście ma wpływ na ceny naszych wyrobów i planowane inwestycje. W dzisiejszych czasach sztuką jest zachowanie równowagi między wzrastającymi kosztami pracy, rentownością produkcji a poziomem cen zadawalającym klienta. I taka sytuacja jest ogromnym wyzwaniem dla osób zarządzających – mówi Roman Kaleta.

Wzrost jest naturalny

Pfleiderer Group, będąc firmą międzynarodową, ma szersze spektrum. W porównaniu do niemieckiego rynku pracy, na którym również działamy, koszty pracy w Polsce są niższe – oznajmia Tom K. Schäbinger, prezes Pfleiderer Group.

Założeniem naszej Grupy jest zwiększanie zatrudnienia o wykwalifikowanych specjalistów. Chcąc być atrakcyjnym pracodawcą kładziemy duży nacisk również na świadczenia pozapłacowe, takie jak podnoszenie kwalifikacji i ciągły rozwój zawodowy naszych pracowników. Każdy pracownik w naszej Grupie realizuje indywidualny plan rozwoju dostosowany do jego roli i potrzeb. Takie podejście wiąże się z kosztami – szkolenia, kursy, programy rozwojowe – wyjaśnia Tom K. Schäbinger.

Jednakże koszty pozapłacowe w ostatecznym rozrachunku są inwestycją, zarówno w odniesieniu do obecnych pracowników jak i przyszłych. Ich wzrost jest „naturalny”, szczególnie w kraju stale się rozwijającym, gdzie widocznie poprawia się sytuacja gospodarcza, a jakość życia mieszkańców wzrasta. Pfleiderer Group obserwuje rynek i zmiany na nim zachodzące, dlatego też jesteśmy gotowi na wyzwania jakie wiążą się z zatrudnianiem nowych pracowników oraz kosztami z tym związanymi, również pozapłacowymi – dodaje.

Wynagrodzenia w branży meblarskiej to wyzwanie dla wszystkich

W opinii Toma K. Schäbingera, sytuacja na polskim rynku pracy może stanowić wyzwanie, również dla przedsiębiorców z branży meblarskiej, a więc i dla Pfleiderer Group. Realizując strategiczne plany, które zakładają zwiększanie mocy produkcyjnych stawiamy na zatrudnianie specjalistów oraz zwiększenie ich efektywności dzięki oferowanemu przez Pfleiderer Group rozwojowi zawodowemu – wyjaśnia Tom K. Schäbinger.

Brak fachowców wynika z kulejącego w Polsce kształcenia zawodowego, jak i faktu, że praca ta nie cieszy się w Polsce powszechnym uznaniem (jak jest np. w Niemczech). To z pewnością nie zachęca młodych ludzi do kształcenia w kierunkach, na jakich nam producentom by zależało. Anna Vonhausen, Vank

Istotnym elementem naszej strategii rozwoju jest właśnie kapitał ludzki. Jesteśmy tego świadomi, dlatego dążąc do realizacji wyznaczonych celów, a tym samym zwiększając liczbę pracowników przy niewielkim bezrobociu, rosnących kosztach pracy i rosnącej konkurencji chcemy być atrakcyjnym pracodawcą oferującym konkurencyjne warunki zatrudnienia – dodaje.

Tom K. Schäbinger jest zdania, że Polska będąc w dobrej sytuacji gospodarczej jest atrakcyjnym miejscem dla firm, co powoduje wzrost konkurencji wśród pracodawców. Z drugiej strony wyraźnie zmniejszające się bezrobocie powoduje ograniczoną dostępność potencjalnych pracowników i należy zauważyć, że istotnym zagrożeniem pojawiającym się przy spadku bezrobocia jest sytuacja, kiedy może zabraknąć nowych pracowników na rynku – konkluduje Tom K. Schäbinger.

TEKST: Anna Szypulska

Artykuł został opublikowany w miesięczniku BIZNES.meble.pl, nr 4/2018